Raznolikost privlači uspjeh: ''ne (samo) pitanje žena''
Raznoliki timovi su uspješniji. Zaposlenice EOS-a Sarah Akbari i Roxana Herfort su ujedinile snage sa kolegama kako bi lansirale dvije u potpunosti nove inicijative. Razgovarale su sa ekspertom Tijen Onaran o tome kako kreirati raznolikost i jednake šanse na radnom mjestu.
The two networks intended to ensure greater equality of opportunity among the workforce as well as an open and courageous approach to queer issues of all kinds at EOS in future are called W:isible and Queer@EOS. Co-founders Sarah Akbari, Junior Marketing Consultant, and Roxana Herfort, Consultant Corporate Communications & Marketing, invited entrepreneur and speaker Tijen Onaran to discuss the issue of diversity in the workplace with them.
ROXANA HERFORT: Vaša organizacija Global Digital Women je već prisutna dovoljno dugo i ima mrežu od preko 30000 žena širom Evrope. Kakav je Vaš utisak? Gdje se nalazimo trenutno kada je u pitanju problematika razlilčitosti na radnom mjestu?
TIJEN ONARAN: Trenutno smo na raskrsnici, odnosno u ključnom momentu: u prošloj godini kompanijama se čestitalo na posvećenosti različitostima i inkluziji. Ove godine, bit će primjetno ukoliko ne nastave raditi tako. Živimo u vremenu obojenim politikom. Kompanije preuzimaju odgovornost. Raznolikost i različitost treba biti kredibilan dio kulturalne promjene. Novi posao također znači i postavljanje pitanja ko donosi odluke, ko može govoriti javno i osjećati se lagodno radeći to. Ovo je ono od čega je sačinjena raznolika kultura.
TIJEN ONARAN: Trenutno smo na raskrsnici, odnosno u ključnom momentu: u prošloj godini kompanijama se čestitalo na posvećenosti različitostima i inkluziji. Ove godine, bit će primjetno ukoliko ne nastave raditi tako. Živimo u vremenu obojenim politikom. Kompanije preuzimaju odgovornost. Raznolikost i različitost treba biti kredibilan dio kulturalne promjene. Novi posao također znači i postavljanje pitanja ko donosi odluke, ko može govoriti javno i osjećati se lagodno radeći to. Ovo je ono od čega je sačinjena raznolika kultura.
SARAH AKBARI: Postoje mnogi dobri razlozi koji idu u korist raznolikog poslovnog okruženja. Koji bi bili tvoji najbolji argumenti?
TIJEN ONARAN: Kao prvo, raznolikost privlači inovacije i digitalizaciju. Da bi se dostigla raznolika ciljna skupina, produkti trebaju biti razvijeni od strane što je moguće raznovrsnijih timova. Kao drugo, vidljivost: ''Ukoliko nešto vidiš, možeš to i postati!'' Mlade žene će željeti postati CEO samo ukoliko imaju adekvatan model ponašanja u svom okruženju. I kao treće, veoma je bitna pravična raspodjela uticaja, nešto što talent u razvoju zahtjeva.
TIJEN ONARAN: Kao prvo, raznolikost privlači inovacije i digitalizaciju. Da bi se dostigla raznolika ciljna skupina, produkti trebaju biti razvijeni od strane što je moguće raznovrsnijih timova. Kao drugo, vidljivost: ''Ukoliko nešto vidiš, možeš to i postati!'' Mlade žene će željeti postati CEO samo ukoliko imaju adekvatan model ponašanja u svom okruženju. I kao treće, veoma je bitna pravična raspodjela uticaja, nešto što talent u razvoju zahtjeva.
Do 2006 godine, Tijen Onaran je postala svjesna da neke stvari nisu bile pravične kada je u pitanju dobijanje jednakih mogućnosti unutar društvene zajednice. Kao FDP kandidat za državni parlament pokrajine Baden-Württemberg u to vrijeme, konstantno je stigmatizirana kao ''pripravnik sa pozadinom migranta''.
''Polovina populacije nije za stolom za kojim se donose odluke'', ona kaže. Kako bi doprinijela promjenama, 36-godišnjakinja rodom iz Karlsruhea danas savjetuje kompanije kada je u pitanju problematika raznolikosti i inkluzije. Kao osnivač mreže Global Digital Women, ona je jedna od najutjecajnijih žena u Njemačkoj, u poslovnom svijetu.
ROXANA: Koja je Vaša najuspješnija formula za više raznolikosti? Da li zapravo postoji takvo nešto?
TIJEN: Mjerljivost je od veoma bitnog značaja. U suprotnom, mreže mogu postati ''humanitarni projekti'' organizovani od strane uposlenika u manje-više volonterskom kapacitetu, pored vlastitih redovnih zaposlenja. Iz ovog razloga je neophodna specifična ciljna grupa. Bayer, naprimjer, teži imati spolnu jednakost u kompaniji do 2030. Ovakvi ciljevi također moraju biti pod nadzorom: Iz kojeg razloga možda nisam ostvario zamišljeno? Kakve su posljedice? I kakve zaključke mogu donijeti iz ovoga? Najveći benefit za kompanije jeste taj da ukoliko sami sebi zadate ciljeve, ne trebate brinuti za kvote vlade, kao što je naprimjer spolna jednakost. Kada govorimo o jednakim prilikama za muškarce i žene, odgovornost za to ne bi trebali prebacivati na žene govoreći između redova: ''Zar nije divno koliko su one posvećene!'' Raznolikost nije (samo) pitanje žena, već socijalna i dubinski ekonomska stvar.
TIJEN: Mjerljivost je od veoma bitnog značaja. U suprotnom, mreže mogu postati ''humanitarni projekti'' organizovani od strane uposlenika u manje-više volonterskom kapacitetu, pored vlastitih redovnih zaposlenja. Iz ovog razloga je neophodna specifična ciljna grupa. Bayer, naprimjer, teži imati spolnu jednakost u kompaniji do 2030. Ovakvi ciljevi također moraju biti pod nadzorom: Iz kojeg razloga možda nisam ostvario zamišljeno? Kakve su posljedice? I kakve zaključke mogu donijeti iz ovoga? Najveći benefit za kompanije jeste taj da ukoliko sami sebi zadate ciljeve, ne trebate brinuti za kvote vlade, kao što je naprimjer spolna jednakost. Kada govorimo o jednakim prilikama za muškarce i žene, odgovornost za to ne bi trebali prebacivati na žene govoreći između redova: ''Zar nije divno koliko su one posvećene!'' Raznolikost nije (samo) pitanje žena, već socijalna i dubinski ekonomska stvar.
SARAH: EOS je prisutan u 26 zemalja. Prema našem iskustvu, ne postoji univerzalno ''jedno za sve'' rješenje. Šta Vi mislite o tome?
TIJEN: Naravno, prva stvar koju grupacija treba jeste velika vizija i zajedničke vrijednosti. Međutim, posebno kada je riječ o raznolikosti, prezahtjevne strategije nisu prikladne. U Njemačkoj, na primjer, spolni stereotipi su još uvijek duboku usađeni, što utiče na mogućnost usklađivanja obiteljskog i poslovnog života. Zbog toga, također bih uzela u obzir pojedinačni pristup svake zemlje i upitala šta je to što svaki uposlenik u svakoj pojedinog zemlji treba da bi postigao entuzijastičan duh i raznolikost.
TIJEN: Naravno, prva stvar koju grupacija treba jeste velika vizija i zajedničke vrijednosti. Međutim, posebno kada je riječ o raznolikosti, prezahtjevne strategije nisu prikladne. U Njemačkoj, na primjer, spolni stereotipi su još uvijek duboku usađeni, što utiče na mogućnost usklađivanja obiteljskog i poslovnog života. Zbog toga, također bih uzela u obzir pojedinačni pristup svake zemlje i upitala šta je to što svaki uposlenik u svakoj pojedinog zemlji treba da bi postigao entuzijastičan duh i raznolikost.
ROXANA: Pored spola i seksualne opredijeljenosti, raznolikost također uključuje faktore poput religije, rase/etničke pripadnosti, dobi i socijalnog statusa. Da li sve navedeno treba zasebnu mrežu?
TIJEN: Pojedinačne grupe bi trebale promovisati ono što se tiče njihove konretne zabrinutosti na lokalnoj razini. U isto vrijeme, raznolikost treba biti pitanje vrhovnog menadžmenta, jer HR i budžet mora biti određen za te svrhe. Idealna solucija jeste da se formira odvojena pozicija koja bi podrazumijevala menadžera za raznolikost koji bi odgovarao direktno upravi, što se konkretno desilo u Talanx Grupi.
TIJEN: Pojedinačne grupe bi trebale promovisati ono što se tiče njihove konretne zabrinutosti na lokalnoj razini. U isto vrijeme, raznolikost treba biti pitanje vrhovnog menadžmenta, jer HR i budžet mora biti određen za te svrhe. Idealna solucija jeste da se formira odvojena pozicija koja bi podrazumijevala menadžera za raznolikost koji bi odgovarao direktno upravi, što se konkretno desilo u Talanx Grupi.
''Raznolikost nije projekat koji završava kada dostignete određeni broj, već je cjeloživotni proces.''
Tijen Onaran
ROXANA: Na koji način uspjevate privući menadžere sa svih nivoa?
TIJEN: Raznoliki targeti mogu biti inkorporirani u bonus dogovore plaćanja, kao što je uradio na primjer Accenture. Učinak menadžera se procjenjuje na osnovu toga da li su dostigli određen target kada je u pitanju ''raznolikosti i inkluzija''. Interesantno, ali to mijenja situaciju mnogo! Ovo je možda i tužan splet okolnosti, ali moramo koristiti sve metode koje imamo da bismo došli do cilja. Mnogi menadžeri shvataju da je raznolikost ono što njihove odjele čini konkuretnijim. Dok se preostali dio u nekom trenutku zapita zašto se zapravo niko ne želi priključiti njihovom timu. Razlog bi mogao biti odsustvo kulture inkluzivnog donošenja odluka. Ovakva pitanja bi se mogla jednostavno i brzo razriješiti i pojasniti uz pomoć upitnika.
TIJEN: Raznoliki targeti mogu biti inkorporirani u bonus dogovore plaćanja, kao što je uradio na primjer Accenture. Učinak menadžera se procjenjuje na osnovu toga da li su dostigli određen target kada je u pitanju ''raznolikosti i inkluzija''. Interesantno, ali to mijenja situaciju mnogo! Ovo je možda i tužan splet okolnosti, ali moramo koristiti sve metode koje imamo da bismo došli do cilja. Mnogi menadžeri shvataju da je raznolikost ono što njihove odjele čini konkuretnijim. Dok se preostali dio u nekom trenutku zapita zašto se zapravo niko ne želi priključiti njihovom timu. Razlog bi mogao biti odsustvo kulture inkluzivnog donošenja odluka. Ovakva pitanja bi se mogla jednostavno i brzo razriješiti i pojasniti uz pomoć upitnika.
SARAH: U slučaju V:idiljivi i Queer@EOS naravno da se ne fokusiramo samo na vrh hijerarhije, već također želimo uključiti u proces i kolege sa nižih pozicija u određeno vrijeme. Kako stvarate atmosferu najšireg mogućeg prihvaćanja i cijenjenja raznolikosti?
TIJEN: Najvažnija stvar jeste učiniti raznolikost opipljivom. Filozofsko predavanje o nesvjesnoj pristrasnosti neće dotaći mnoge ljude. Umjesto toga, trebaju vam konkretne i posebne priče o pojedincima i njihovoj ličnoj dobiti i napretku uslijed raznolikog okruženja. Idealan scenarij jeste da pozovete govornike u kompaniju koji su na ličnom iskustvu doživjeli ''momente prosvjetljenja'' i koji možda rade na sličnim ulogama. Moć umrežavanja jeste također otvoreno suočavanje sa strahovima. Mnogo muškaraca, kada čuju riječ ''raznolikost'' ili ''kvota'', misle da će biti istrijebljeni u korist mladih i neiskusnih žena. Ali tako stvari stoje. Ako postavite ciljeve raznolikosti danas, pravite temelje za put ka boljoj inkluziji sutrašnjice. Najveći ometajući faktor jeste nedostatak komunikacije, bolje rečeno nesposobnost komunikacije.
SARAH: To znači da je zapravo Vaš prijedlog manje apstraktnog pristupanja, a više fokusiranja na lična iskustva?
TIJEN: Upravo tako! Trebate govornike koji će opisati konkretne primjere svoje podsvjesne pristrasnosti. Na ovaj način ljudi osjećaju da je ovo nešto s čim se mogu poistovijetiti, jer su imali slično iskustvo kao i govornik. Što se više ljudi mogu povezati za temu, ona postaje opipljivijom. Postavljati pitanja kao što su ''Šta je ono što želite za vaše kćerke, sinove ili sestre?'' također može stvoriti osjećaj povezanosti. Moglo bi biti više pogodno ukoliko bi svi imali isto mišljenje, ali ovo vam ne omogućava lični rast. Raznolikost, s druge strane, može biti moćan pokretač vaše kreativnosti.
TIJEN: Najvažnija stvar jeste učiniti raznolikost opipljivom. Filozofsko predavanje o nesvjesnoj pristrasnosti neće dotaći mnoge ljude. Umjesto toga, trebaju vam konkretne i posebne priče o pojedincima i njihovoj ličnoj dobiti i napretku uslijed raznolikog okruženja. Idealan scenarij jeste da pozovete govornike u kompaniju koji su na ličnom iskustvu doživjeli ''momente prosvjetljenja'' i koji možda rade na sličnim ulogama. Moć umrežavanja jeste također otvoreno suočavanje sa strahovima. Mnogo muškaraca, kada čuju riječ ''raznolikost'' ili ''kvota'', misle da će biti istrijebljeni u korist mladih i neiskusnih žena. Ali tako stvari stoje. Ako postavite ciljeve raznolikosti danas, pravite temelje za put ka boljoj inkluziji sutrašnjice. Najveći ometajući faktor jeste nedostatak komunikacije, bolje rečeno nesposobnost komunikacije.
SARAH: To znači da je zapravo Vaš prijedlog manje apstraktnog pristupanja, a više fokusiranja na lična iskustva?
TIJEN: Upravo tako! Trebate govornike koji će opisati konkretne primjere svoje podsvjesne pristrasnosti. Na ovaj način ljudi osjećaju da je ovo nešto s čim se mogu poistovijetiti, jer su imali slično iskustvo kao i govornik. Što se više ljudi mogu povezati za temu, ona postaje opipljivijom. Postavljati pitanja kao što su ''Šta je ono što želite za vaše kćerke, sinove ili sestre?'' također može stvoriti osjećaj povezanosti. Moglo bi biti više pogodno ukoliko bi svi imali isto mišljenje, ali ovo vam ne omogućava lični rast. Raznolikost, s druge strane, može biti moćan pokretač vaše kreativnosti.
Are you looking for an open-minded and modern employer?
Welcome to EOS
Think debt collection is boring and dull? Not here! At EOS you can enjoy a diverse and open-minded corporate culture and a modern work environment, whether you are just starting out in your career or are an experienced manager.
To our careers portal
To our careers portal
ROXANA: Živimo u eri rada na daljinu i virtualnih sastanaka. Šta ovo predstavlja za inicijativu raznolikosti?
TIJEN: Sve mora biti organizovanije, jer nemate spontanost sastanaka. Morate imati regularne video pozive
has to be a lot more organized, because you don’t have the spontaneity of meetings at the water cooler. You need to have regular video meetings and other little routines on your network. Everyone needs to be able see one another, because experiencing how people react to what is being said is an important part of diversity. Using gender-neutral language is also a very important aspect, because studies have shown that young girls in particular are more likely to be interested e.g. in a career in law enforcement if the term ‘police officer’ is used rather than ‘policeman’. Language creates its own reality.
TIJEN: Sve mora biti organizovanije, jer nemate spontanost sastanaka. Morate imati regularne video pozive
has to be a lot more organized, because you don’t have the spontaneity of meetings at the water cooler. You need to have regular video meetings and other little routines on your network. Everyone needs to be able see one another, because experiencing how people react to what is being said is an important part of diversity. Using gender-neutral language is also a very important aspect, because studies have shown that young girls in particular are more likely to be interested e.g. in a career in law enforcement if the term ‘police officer’ is used rather than ‘policeman’. Language creates its own reality.
SARAH: When are our and your networks likely to become superfluous?
TIJEN: Diversity is not a project that’s finished once you have reached certain numbers but a lifelong work in progress. Sometimes you’ll still be establishing the framework and at others you’ll feel you are making a lot of headway. After all, a company doesn’t tick innovation off its to-do list just because it’s sometimes been innovative. As with the pressure to innovate, the pressure to create diversity can be a positive thing. We need continuous lobbying efforts, and the more the merrier. This is why initiatives like W:isible and Queer@EOS are so important. It’s how we pave the way so that the next generation doesn’t have to talk so much about quotas or gender.
TIJEN: Diversity is not a project that’s finished once you have reached certain numbers but a lifelong work in progress. Sometimes you’ll still be establishing the framework and at others you’ll feel you are making a lot of headway. After all, a company doesn’t tick innovation off its to-do list just because it’s sometimes been innovative. As with the pressure to innovate, the pressure to create diversity can be a positive thing. We need continuous lobbying efforts, and the more the merrier. This is why initiatives like W:isible and Queer@EOS are so important. It’s how we pave the way so that the next generation doesn’t have to talk so much about quotas or gender.
Ukoliko želite znati više o društvenoj angažovanosti EOS-a, molimo Vas ne oklijevajte kontaktirati nas. Također ćemo Vas vrlo raditi spojiti sa Sebastianom Richter ili Natalijom Zupan.
EOS MATRIX d.o.o.
Sjedište
Trg solidarnosti 2a
71000 Sarajevo
Bosna i Hercegovina
Telefon: +387 33 846 975
Mobilni: +387 63 370 386
Faks: +387 33 569 251
Radno vrijeme:
Ponedjeljak – Petak:
08:00 - 18:00
Za posjetioce:
08:00 - 16:00
Photo credits: Urban Zintel, Benne Ochs (2), EOS